Etarismo no trabalho: tendências legislativas no Brasil e no mundo

O etarismo afeta milhões de trabalhadores no mundo todo. No Brasil, uma pesquisa recente do Grupo Croma revelou que 86% dos profissionais acima dos 60 anos alegam já ter enfrentado algum preconceito desse tipo no mercado de trabalho, independentemente de suas habilidades e experiências. Em um contexto global de valorização das práticas de diversidade, equidade e inclusão, combater o etarismo se tornou um desafio fundamental para as empresas e para a sociedade.

O etarismo se mostra como uma das formas mais sutis de discriminação no ambiente de trabalho. Ocorre quando trabalhadores são tratados de forma distinta devido à sua idade, e não por suas competências ou desempenho. Barreiras injustas em processos seletivos, preterição em promoções e, em alguns casos, assédio moral para forçá-los a pedir demissão são algumas de suas manifestações. Essa forma de discriminação não apenas afeta a moral e o bem-estar corporativo, mas pode ter implicações legais significativas para as empresas.

Tanto é assim que, no Brasil, a discriminação por idade é proibida pela Constituição. Ela veda qualquer tipo de discriminação no ambiente de trabalho em seu artigo 7º, XXX. A Lei nº 9.029/1995 também proíbe práticas discriminatórias para efeito de acesso ou manutenção do emprego, incluindo a por idade, enquanto o Estatuto do Idoso (Lei nº 10.741/2003) reforça essa proteção ao estabelecer que idosos não podem ser discriminados em razão da idade em processos seletivos ou no ambiente de trabalho.

A iniciativa legislativa, de igual modo, também tem ampliado o seu espectro de discussão e foco sobre o tema por meio do Projeto de Lei nº 3.549/2023, que Institui o Programa Nacional de Prevenção ao Etarismo e dá outras providências. O mesmo é visto no Projeto de Lei nº 1.291/2023 (apensado ao PL 6.418/2005), que altera o § 3º do artigo 140 do Código Penal para que a utilização de elementos referentes à idade se qualifique como crime de injúria.

Movimento nos EUA

Nos Estados Unidos, há um movimento de igual vertente desde 1967, quando foi criado o Age Discrimination in Employment Act (Adea), que protege trabalhadores com 40 anos ou mais contra discriminação no trabalho. A despeito dessa regulamentação, houve recentemente um aumento no número de processos judiciais envolvendo discriminação por idade, especialmente em setores tecnológicos, onde a idade média dos trabalhadores tende a ser mais baixa. Ou seja, a tendência norte-americana é de mais aplicação do Adea, com ações coletivas se tornando mais comuns.

 Na União Europeia, a Diretiva 2000/78/CE estabelece um quadro geral para a igualdade de tratamento no emprego e na ocupação, proibindo a discriminação com base em idade. Países como Alemanha, Reino Unido e França têm implementado essa diretiva em suas legislações nacionais, criando um ambiente regulatório robusto para proteger trabalhadores com idade avançada. Isso, somado às iniciativas para promover a “economia prateada’ — ou seja, mais envolvimento econômico da população idosa — está incentivando a empregabilidade dos trabalhadores mais sêniores no bloco.

Por sua vez, o Japão, país que enfrenta um rápido envelhecimento populacional, tem promovido políticas ativas para prolongar a vida laboral dos seus trabalhadores. Lá, a legislação exige que as empresas permitam que os trabalhadores continuem empregados até os 65 anos e há discussões em andamento para que essa idade suba para 70 anos ou mais. A cultura empresarial japonesa valoriza a experiência dos trabalhadores e apoia essas políticas.

Ao comparar as legislações e práticas em diferentes países, fica evidente o caráter global que a proteção contra o etarismo assumiu — embora existam variações significativas em termos de aplicação e cultura. Nos Estados Unidos, por exemplo, a Adea é abrangente, mas as ações judiciais podem ser desafiadoras devido ao alto custo dos litígios. Na Europa, a harmonização das leis por meio de diretivas do bloco cria um padrão comum, mas a aplicação pode variar conforme o contexto nacional.

Etarismo combatido no Brasil

Paralelamente, a jurisprudência brasileira não destoa, demostrando uma tendência crescente de proteção aos trabalhadores com idade mais avançada e com tribunais reconhecendo casos de dispensa discriminatória e assédio moral baseado em idade. O cenário tem resultado em condenações que incluem reintegração ao trabalho e indenizações por danos morais.

As decisões judiciais têm se mostrado progressistas e enfatizam a necessidade de fixação de critérios objetivos na dispensa de trabalhadores mais sêniores. Nesse sentido, o Tribunal Superior do Trabalho tem reconhecido a dispensa de empregados idosos como ato discriminatório quando baseados em sua idade, condenando empresas com fundamento na sua Súmula n° 443.

A tendência de decisões dessa natureza reflete a preocupação com o aumento de práticas discriminatórias no mercado de trabalho e a necessidade de se garantir um tratamento digno a todos os trabalhadores. É justamente a partir desse contexto que empresas buscam promover um ambiente de trabalho inclusivo e equitativo adotando práticas proativas para combater o etarismo. Um dos pilares é a criação e manutenção de políticas de recrutamento inclusivas, que visam a eliminar a idade como critério nos processos seletivos. Isso garante que as descrições de vagas não excluam candidatos mais sêniores, além de oferecer treinamentos para recrutadores sobre vieses inconscientes relacionados à idade.

Os programas de desenvolvimento e requalificação que implementam práticas de desenvolvimento profissional contínuo — e que são acessíveis a trabalhadores de todas as idades — também merecem destaque por garantir que empregados sêniores tenham as mesmas oportunidades de atualização de habilidades e avanços na carreira.

Cultura para valorizar diversidade etária

Em ambientes multigeracionais instaurados a partir de práticas como essas, é possível promover uma cultura corporativa que valoriza a diversidade etária, incentivando a colaboração entre diferentes gerações e o reconhecimento das contribuições únicas de trabalhadores mais experientes, atendendo ao fim da inclusão.

O fomento de políticas antidiscriminatórias claras é essencial nesse aspecto, na medida em que essas estabelecem expressamente condutas antidiscriminatórias, com canais de denúncia seguros e procedimentos claros para investigação e resolução de queixas.

Fica claro que o combate ao etarismo é uma necessidade urgente tanto do ponto de vista ético quanto legal, haja vista que empresas que adotam práticas inclusivas não apenas mitigam riscos jurídicos, mas se beneficiam de uma força de trabalho mais diversa e experiente. Até mesmo porque, no âmbito legislativo, há uma tendência global de fortalecimento das leis contra o etarismo, com uma crescente exigência para que as empresas implementem políticas de inclusão. O desafio para o futuro é continuar avançando nessas áreas, criando ambientes de trabalho onde todos, independentemente da idade, possam prosperar.